4步提升职场情商

第一部分：怎么让同事更愿意帮你？

    很多职场人都会遇到这样一个问题，很多事情我一个人难以独立完成，需要大家的帮忙。怎么让大家愿意帮助我，愿意助我一臂之力呢？ 

    第一个就是要有一个概念叫做“功夫在事外”，你不能够临时抱佛脚，我需要他帮忙了，我就赶快去求他来帮，刷脸去帮。其实最好的方法是不用刷脸他就来帮你。那怎么能做到这一点？

    职场中的年轻人最该做的就是在日常工作中帮到更多的人。他有什么需求，搬个箱子、水，或者是买个盒饭，能顺手帮忙就多帮忙。加班的时候你也去帮他分担一些事情，或者是他家里头小孩太小，今天加不了班，那你就把活接过来。

    你帮的人越多，大家就会有更多的好感给到你，甚至大家会有一种感觉，就会觉得欠你的。这个“欠你的”这种心理状态非常关键。当有这种感觉的时候，人和人之间的关系就很微妙了。当你再去寻求他的帮助的时候，他也会立刻去帮到你。史蒂芬·柯维在七个习惯里有一个观点叫情感账户，其实每个人心目中都会对其他人有个评判，就觉得在你身上我有多少情感账户，我下回找一个机会还给你。这种心态会推动同事之间更好的合作。

    新进一个组织，你会立刻判断出来哪些人是喜欢你的，哪些人是中立状态，哪些人是防备和怀疑你的状态。积极人的特点是什么？就是你走到他跟前，你说有没有时间，我想跟你说件事。他说没问题，我现在就有时间跟你去聊。说明他完全对你敞开的。中立的人会说什么，那你先跟我说说什么事情，完了之后我来判断我需不需要给你时间。怀疑的人是什么呢？就是你到他面前，你刚想张嘴，算了，你别说了，因为你也知道他肯定不会给你时间的。

    那在职场工作中，其实就是不断的让喜欢你的人越来越多，让怀疑你的人越来越少，就是这么一个过程。在市场营销中有一个观点叫30%，就是当积极喜欢你的人的比例达到30%的时候，会出现一种效应，这30%的人会主动站出来，来替你拉票，会把中立的人、更多的人给拉到积极的状态。

    在这个过程中，最需要注意的一点就是不要上来就碰那些怀疑的人。这些人其实你不需要花太多的时间去跟他沟通和影响，你只要维护好你的粉丝，让他发挥作用。等发现80%的人都开始跟你在一个观点，跟你一起的时候，剩下这20%怀疑和拒绝的人他只有两种结果，第一种结果就是彻底离开，那第二种就是快速跟上。在这个过程中其实正确的逻辑就是把中间的人尽量的带到积极的状态。

    在公司里头怎么样去快速地跟同事建立正向的关系，完了让更多的人喜欢你，甚至成为你的粉丝？

    对于职场中的人，要知道哪些场景更适合建立一对一的深入的关系。这种场景可能出现在运动场上、饭桌上、甚至两个人下班路上，都可以找到这种轻松的一对一交流的场景，推动人与人之间关系更好的建立。

    团建是非常好的手段和办法。大家喝酒、聊天的时候，我发现最有价值的聊天场景是什么呢？是大家拿着酒杯，走动过程中到一个人身边，跟他碰一杯，完了两人再私下聊上几句话。其实那个阶段聊的话的作用甚至比整个吃饭的这个作用还大。所以说对于职场中的年轻人，最关键的是你要把握那种时刻，一对一地去跟他交流，交流的时候说出你对他的一些想法和观点。在这个交流过程中，最关键是表达出两句话就可以了，第一句话就是谈一下，我对你的评价。你可以采用先抑后扬的方式，说我原来我没觉得你怎么样，通过哪几件事情发现你有一个东西特别好。其实这个过程中就会让人跟你建立一个强的关系，这是第一句话。第二句话就是我想跟你说一下我是一个什么样的人，或者是我想让你知道关于我的一些事情。其实就把这两句话带出来，你就会发现这两个人的关系变得非常近。在工作中的关系，有一种关系我把它叫做最好的关系，叫做知己，就是这个人特别懂我，特别了解我。我的建议就是在工作中要尽量让更多的人成为知己。

    我给大家介绍一个工具，这个工具叫做网状图。你把你的名字放在中间，把工作中接触到的各种人放到旁边，之后连线。也可以再延展一点，就是通过这些人再接触到的人，间接关系，再理出一条线。名字写上去，写完之后再用加号、减号和问号表明你和他们的关系。这个人你跟他是积极的关系，他特别愿意给你时间、愿意帮你，你在他旁边写个加号。减号呢，就是这个人别找他了，因为肯定会拒绝我。问号呢指的是不知道他是支持还是反对。你把你身边工作网络中的人做出这些标签之后，就会判断出目前工作的状态。比如说满眼都是负号，那在这个工作环境中很难做出大的业绩，因为没有人支持你。如果都是正号，那就放手干，大家都愿意帮你。如果都是问号，说明你太新了，也不知道大家对你是什么样的态度。

    当然还有一种分类的方法，你去看看这些关系里这些人，在公司里是高层、中层，还是基层的员工。如果在你的关系网里头，高层人数的占比越来越多，并且高层对你更多是加号，你在组织中的影响力就是越来越大的。所以通过这张关系图的维护、建立，不断拉动更多关键的人进来，维护好和他们的关系，你在职场中就会越来越顺利。

    有很多年轻人在工作中，有时候会跟同事产生冲突的情绪，完了会有一些对立，甚至争吵，过后有时候又会有些后悔。碰到这样的事情怎么来办？ 

    有些人就担心有冲突，要让自己更加nice和平和。这种反应我觉得是有问题的。首先情绪你也很难去屏蔽。第二点你忽略了情绪的能量，情绪的能量它是理性能量的24倍。当一个人工作的时候，如果带着情绪来进行工作，其实会让你这件事情叫事半功倍，就是你要用好你的情绪去实现你的目标。当你跟对方观点不一样的时候，你应该更大声地去表达你的观点，甚至有时候更气愤地、语速更快地表达你的观点，会对对方有影响，那你就用这样的情绪帮你去实现这样的目标。

    第二个方面要考虑到的一点就是，情商里有一个词叫情绪挟持，就你脑中情绪的能量太大，最后挟持了你理性的部分，最后你会脱口而出，说一些让自己非常后悔的话。当有这种感觉的时候，最关键的一个动作就是远离刺激源。一般这时候，休会一下，出去喝口水，完了到窗户边看看风景也好，或者是翻翻手机也好，当情绪稍微稳定一点，回来再来谈，这个时候你的理性又恢复进来了。

    其实大家为什么发火，就是想让对方明白我的意见，我的想法，还是有理智的。所以这个过程中，我觉得如果你发现你是一个控制不了情绪的人，并且对方也是一个控制不了情绪的人，那最好是在争吵之前两个人就先约定一下，要么找个第三方来，要么在公共场合。还有一种方式就别跟他碰一些敏感性的话题，避免这种事情发生。

第二部分：怎么让领导听你的？

    职场里，很多年轻人有特别好的想法，满怀热情地去跟领导说，但是被否定，年轻人就容易陷入苦恼。那么，怎样尽可能避免这种情况发生呢？

首先，你去和领导沟通之前，要先判断对方处于什么状态，是积极状态、中立状态还是怀疑状态。

    很多人会问，我怎么去判断对方是处在哪种状态呢？最简单的方式就是看对方的眼神和身体的姿势。对方的眼神是亮着的，频频点头的就积极的；中立的就是有点理性的目光看着你，完了他会和你有一点距离；怀疑的人基本上是冷眼看你，甚至过程中听你讲的时候不自觉地摇头，甚至都不在听你的，他在想他下面要怎么反对你的话。动作上也是距离很远的，可能双手抱胸，或者不断看表，完了表情一种非常不耐烦的状态。当你和对方一接触的时候，通过这些身体表现判断对方的是什么状态，你就可以知道你要说什么话去影响对方。

    判断对方处于什么状态，有什么用？因为面对不同状态的人，你说话的方式是不一样的。如果对方处于积极状态，意味着他跟你是信任关系，放开来谈就行了，他也会非常open地去听，听的过程中甚至会帮你补充你尚不成熟的想法。如果对方处于中立状态，就要掰开揉碎了来谈这件事情的益处。益处分为三层，第一个是对公司的益处，第二个是对团队和对方这个部门的益处，第三个是对方本人的益处。对方的层级越高，越要谈组织和团队的益处。如果对方层级偏低，那你就不要谈公司益处，就说这件事情对你个人有什么好处。如果对方处于怀疑状态，我建议你小心地表明你的观点，说话要在探路。我每说一句话都要看对方的反应，他是不是被我吸引了，我这句话有没有刺激到他。这个过程中我们要好好地设计一下，你的建议用什么样的方式去表达。

    那么，面对怀疑的、不相信你的人，在他们面前要不要表达出你自己的观点，还是要躲开这样的人呢？

    我的建议是你先识别出这样的人，然后去观察他们，发现他们身上的热键。什么叫热键呢？就计算机有三个键一摁，机器就大多数会复活，人身上也会有这种热键，你一谈这个话题的时候，这个人立刻像花一样的灿烂。但他为什么对你冷冰冰呢？是因为你没有启动他那个热键。那热键怎么去找到？一方面是靠你说话中不断地去试探。还有一个最关键的，你要观察他喜欢和什么样的人交流，喜欢聊什么话题，喜欢在什么环境下聊，高手甚至会判断出这个人一天的情绪状态。

    另外，在不同的场景，领导的状态也不一样。有的人在办公室里特别放松，那你就去他的办公室交流。有的人在电梯里特别随和，那你就寻找在电梯里的机会。当人柔软的时候，不同的声音进来，他就会更容易采纳你的观点。

    第二，刚才谈了很多技巧，看起来是需要很长时间的磨炼，但有一个最关键又简单的套路，我把它叫做ABC方法。

     当你决定跟这个人谈话或者是准备进他的办公室的时候，你在见到这个人之前，你要把你的A想好，A是什么呢？就是你想要的结果和目标是什么。进来之后谈话的时候，进入B的环节， B的环节里头最关键的是你要去围绕对方关心的话题和领域进行交流，你把你的A忘掉，去了就跟对方聊他工作中的遇到的情况，问题是什么，挑战是什么。完了还有一个C的阶段，C的阶段是要在你脑中完成的，就是你在跟他聊B的时候，最后要给他一些建议，给他一些帮助，那这些帮助就是C。这个C不光能解决B的问题，同时也要把你的A的问题也要涵盖进去。

     当你围绕对方的痛点和问题，最后创造出C的解决方案，对方会觉得你真的为我着想，甚至有时候他会主动想，我是不是也要帮你做点什么事情。这时候你可以画一个更大的C，这个C把你的目标融进去了，通过这样的过程也解决了，所以说整个谈话过程中，其实都不需要谈你的A，特别是碰到强势的伙伴的时候，但是创造出来的C把你的A带进来就可以了。这是我们所说的情商的一个路径。

    第三，我再引申一个话题，在工作中很多人特别苦恼的一点就是，领导这个布置的任务我觉得没有价值，我该不该执行？

    我给大家描述三种状态。第一种状态就是跟领导干一仗，表明你的观点，试图用小胳膊去拧断大腿。可想而知这种结果一般来说都不太理想。那第二种面对的方式就是，按照领导的思路快速执行，但其实因为你在工作中有很多经验，你会判断出这个方法不太灵，但你也去快速执行，完了最后碰壁拿出一个不好的结果回来，向领导汇报。那在这种情况下，我觉得要比第一种好一些。最大的价值在什么呢？就是领导在做决策的时候，其实是基于未来的各种场景做的想象，他也不知道这种方式行或不行，他其实是希望有人帮他去快速地去碰一下这件事情能不能走得通，哪怕最后告诉结果叫此路不通，对你来说你觉得做了无用功，但对于领导来说他就会选择别的道路。

    第三种状态，我认为是更高明的一种状态，他会把错误的指令执行正确了。什么意思呢？就是听到这样的指令，领导又很坚决，但是自己觉得不太有信心。那我就可以叫团队往下执行，并且速度非常快地执行，可能两三天就发现这件事情真的此路不通。那他并没有把此路不通的信息反馈给领导，因为还没有到deadline，他让他的团队把他自己的想法再去做些尝试，看看行不行。当他在做新的尝试的过程中，有可能就会拿到一个好的结果，这个时候他带着好的结果去跟领导汇报，汇报的时候也会把这个过程做一个展现。

    第三种状态的人是创造性地解决了一个问题。开明的领导是非常希望有这样的下属帮他去摆平各种各样的事情，这样的下属越多，越能够把事情做成。

第三部分：如何调动下属的积极性？

    在工作中常遇到这样的一些问题，一个管理者如何去调动下属的积极性？管理者不光是要把人带出来，同时还要把他内心的积极性状态带出来，让他更喜欢上班，更喜欢在工作中发挥更多的创造力，甚至都不愿意下班。那作为管理者怎么能做到呢？ 

    我首先给大家讲一个绩效曲线。任何一个团队都分为好、中、差三类员工。那这个员工的数量大部分按照一个正态分布来分配，就是两边低，中间高。如果画一条每个人的绩效曲线，你会发现少量优秀员工创造的绩效是占比最高的。每个员工做的绩效形成的面积就是管理者的绩效。作为一个管理者来说，在人员数量不变的情况下，怎么让这个面积翻倍，这是很重要的一个管理者的绩效体现。

    我看到很多管理者他把重心都放到了差的员工上，努力让差的员工能够把绩效做得更好。其实这个动作是费力不讨好的，最好的方式就是把精力放到优秀的员工身上。盖勒普有一个观察，他认为优秀的经理都是和明星员工经常在一起的，这也意味着管理者把时间放到明星员工身上，就能维持在一个高绩效状况，会整体拉升团队的绩效表现。

    那问题来了，一般来说明星员工、绩效特别好的这些员工往往是在团队中脾气比较大的人，并且经常对领导不服气的人。那这样的人你怎么去让他人也在你团队，心也在你的团队？ 

    下边给大家讲一个职场故事，通过这个故事你会看到管理者的情商真的太重要了。有一次我跟一个女装品牌宝姿的优秀店长做交流，她说让店内的明星卖手时刻保持最佳的工作状态是最花时间和工夫的。我问她怎么做，她说：第一个动作就是让卖手越早进入状态越好，尽量由卖手成交第一单。顾客一走一出的时候无所谓，但当一个顾客在某个区域又挑又试的时候，眼看就要成交了，店长会让店员撤离，让卖手从另一个区域过来。成交之后，卖手的眼神就开始变化，就觉得今天状态不错，很快就成交了。她这种状态来得越早，一天的业绩贡献就越高。

    第二个经验就是当卖手工作状态一般的时候，比如几个单没有处理好，顾客也没有成交，她有些状态不好。这时候店长会自己掏钱给到这个卖手，让她出去透透气。她说，我只是对绩效特别好的员工这样，一般的员工去卫生间的时间我都要管控住的。卖手也知道出去透透气核心的目的是让她调整状态。状态调整好之后，她怎么样？回来继续拼命工作。

    第三个方面，她是从生活上去关心这个卖手，甚至她要减少卖手生病的概率。怎么做到的？她说“我比她的妈妈还要关心她”。天气一降温，我就会发短信提醒她第二天多穿衣服，她有些头痛脑热的没带药，我就把平时我知道她吃的药买好，随身带给她。因为她一生病，整个店里业绩就会下降50%。所以说让她们身体好、心情好，这是我必须要管控住的。

那最后一点更奇葩，店长会尽量减少卖手离职的这种事情发生。她说其实卖手离不离职这件事情不是HR来告诉她的，而是平时察言观色就能感受到的。当发现员工状态有点不对劲的时候，这时候就会约卖手吃顿饭，好好跟她聊聊这件事情，听听她有什么不舒服的地方、想换工作的理由是什么。如果是她想晋升、想加薪、甚至想带一个人、想调换一些工作内容，我就会跟她说，你晚几周你再提离职这个事，我先到人力资源部，把这些东西都给你争取过来。

    可想而知，如果一个卖手发现领导这么为她争取利益，她一定会真心喜欢这样的领导。哪怕这个领导将来换到别的店，她也愿意跟着这领导去。这就是我们所说的宝姿的案例。她通过这四招把人心完全带住了，并且让卖手在工作中全力以赴地把自己才华、业绩做得越来越好。

    所以说这是我想跟大家谈到的，作为管理者，一定要用一些方法把最核心的员工、绩效最好的那些人的状态时刻调整成最佳状态。

    下边我给大家介绍一下关于职场中管理下属情商的五个原则。第一个原则要维护下属的自尊和自信。第二个原则是仔细聆听下属，善意回应。第三个原则，用问题来激活下属的思维。第四个原则，分享自己的心声，传情达理。最后一个原则，给予下属具体的支持，但不越俎代庖。

    一个一个展开说一下。比如说我们先说一个情境，你的下属是一个新员工，但是他绩效还是很不错的，所以说你就想让他代表部门在一个大的季度汇报会中去汇报他的工作业绩。你的内心有一个想法就是希望他能够汇报得非常出彩，进而让其他部门的领导知道你带团队非常好。但是这个下属小王既觉得这是一个机会，又很担心如果把握不好这次机会的话，他可能就折在这里了。如果风险考虑多的时候，他可能就会拒绝这个任务。那你作为一个上级，你怎么说出符合这情商的五个原则的话，从而让小王既有信心又有方法，直接面对这个问题，并且一战成功？

    按照第一个原则来看，叫维护下属的自尊和自信。我看到有的管理者说这样的话：小王，我相信你，没问题的，你就好好干。其实这句话力量非常弱，因为不具体，小王不知道你是忽悠他，还是真的认为他有能力、相信他。所以说一定要用具体的数据和案例，来表达出你对小王的这种尊重和对他的这种信心。你可以这么说，小王，我带过这么多新人，你是我带过这些新人中绝对排到前三位的人，我相信你有这个潜质和能力，展现自己的业绩，来让所有人知道你的价值。就这么一句话，就可能让小王立刻把自己从芸芸众生中归类成TOP3的人。当一个人能够把自己看成前几位的人的时候，他的状态一定和芸芸众生的时候的那个状态是不一样的。这一句话就会让小王自己充满了自信心，也提高了自己的自尊心。

    那第二个方面叫仔细聆听，善意回应。很多管理者就以为是拍拍肩头，点点头，就是善意回应了，其实不是。作为管理者要表达出一种话，这种话要把小王的内在的心声、甚至没有说出来的情感说出来。你可以这么去说：小王，我觉得你对于这个任务还是有些既兴奋又紧张，你又觉得是机会，同时又觉得可能担心表现不好，让其他部门笑话你，之后你就永无出头之日了。当你说完这段话的时候，小王就会知道这个领导真的很懂我。当员工一旦把领导归成这样人的时候，其实这个领导就等于知己。那紧跟着有一句话叫做士为知己者死。那下属自然而然会在维护你的时候就开始维护你，就想方设法努力地工作，让自己的领导的业绩越来越好，这个时候下属的状态就激发出来了。

    第三个原则叫用问题来激活下属的思维。好的管理者不是告诉答案的，而是提出问题的。那我见到有些管理者，他会这么说：小王，你是不是很紧张啊，你告诉我你为什么紧张？其实这个问题就是很low的一个问题，他会让小王怎么样？更紧张。我见过比较好的管理者，他会这么说：小王，我们这个报告要怎么准备，怎么去讲才能够让其他部门的领导都能看到你和我们的部门的工作的价值？这种问题，是把目标当作问题问给员工。当你问出一个好问题，激活下属的思维模式，他就会努力地去按这个思维模式去想，不断想的时候就会获得更多正向的能量，正向的情绪，他就越来越有信心，并且知道怎么解决这个问题。

    第四个原则叫分享自己的心声，传情达理。那这个原则就是管理者要把你自己内心的感受，包括你对小王的一些体会，包括对你自己的一些的内心的独白，也去跟员工坦诚地交流出来。当你这么交流的时候，员工就会觉得，这个领导真的是跟我推心置腹。比较一般的管理者他就会把这个事情像一个任务一样的布置给小王，说，小王，下周三有这么一个任务，你去怎么怎么样，你用什么方式来讲，就可以了。那这种平铺直叙的方式会让小王没有感觉。好的管理者他会把自己放到里头，他说小王，我跟你讲一下我自己当年的一个故事，我刚加入公司的时候和你一样面临同样的一个机会，但当时我没有珍惜，我就让别人去了。结果，公司里头很多人，好长时间都对我不认识，我就特别后悔，为什么那个机会没把握住。我要早点把握住那个抛头露脸，让更多人认识我的机会，并且要表现好的话，那我在工作中创造价值的机会会更多。其实这就是一个管理者用自己这样的一个故事去启发小王，去想一想，不光要考虑风险，还要考虑机会，考虑未来成长中的这种推动的力量。

    第五个原则，也是最后一个原则，要给下属以具体的支持，但不越俎代庖。这句话更多指的是管理者你不能够越过小王说，这样，小王，你这次别上了，我上去讲。就等于小王的成长的机会就被你越俎代庖掉了。如果管理者始终都这么能干，其实下属也成长不起来。那在这个时候，最好的支持手段是不光是口头鼓励，要给他一些具体的支持。比较不错的管理者他会这么说，他说小王，我手里头有上边几个季度的比较优秀的这些汇报工作的人的PPT，我把这些PPT发给你，你好好研究一下，看看哪些能借鉴的。管理者用这样的说话方式，员工就会知道，这个领导不光是把我推到前头去，他真的是希望帮助我成功。

    对于管理者来说，他在职场之中面对下属的状态不断地去说出符合这五个原则的话，员工就会愿意把自己的内心的能量、力量放到工作中来，愿意帮助上级成功，那这也是一个最佳的职场状态。而这个状态的起源就是管理者的情商要高，要知道怎么去把下属的人心带出来。

第四部分：如何提升自我情商？

    很多朋友都在问我说，有没有什么办法让自己的情商不断提高呢？下边我从几个方面来给大家介绍一下怎么去修炼自我情商。

    首先一个观点，大家要知道情商是可以提升的。不同时间段测你的情商的分数，分值都不一样。第二个点，大家要明白情商的工作机理。比如说当一个刺激突然间出现的时候，最先出现的是情绪，情绪的反应往往是毫秒级的反应。刺激一出来，内心立刻就要么愤怒，要么开心，要么快乐。情绪出来之后，大概在两秒钟左右，大脑的理性部分开始参与进来，开始对前边的情绪反应做一些分析和判断。大概在6秒钟的时候，情商才开始进来。人的大脑才有能力用理性的部分和你身体情绪的部分来对话，最后达成共识，形成一种行动力。

    下面谈第三个修炼自我情商的方面是Self talk，自我对话。关于自我对话有一个非常著名的情商实验叫软糖实验。这个实验的大概内容就是让3岁到6岁的小孩进到一个房间里，在他面前摆上一块软糖，跟他说，15分钟，如果你不吃掉这个软糖的话，我会再给你另外一块软糖，这样的话你就有了两块。之后大人离开，让小孩独自在这个屋子里看他怎么去面对这个软糖。而这时候摄像机就会记录这些孩子面对诱惑的刺激源的这种一个痛苦的过程。那在这个里头把孩子分成三类，一种类型是扛不住诱惑，就吃了这个软糖了。那第二种孩子是扛住这个诱惑了，但是在这个过程之中非常的纠结和痛苦。那第三类的孩子是，这15分钟很愉快地渡过了，或者不那么纠结，他自己内心和自己有一个Self talk，对话，让自己能够更好地去面对这样的一个诱惑和刺激，他到最后也没有吃掉这个软糖。从研究的结果来看，第三类的孩子相比第一类和第二类来说，在入学考试上，这个学习情况，工作就业情况，包括取得的社会成就上，第三类孩子更优秀一些。科学家就提出一个概念叫做延迟反应。而这个延迟反应就是要教会孩子在面对刺激的时候，不要立刻去满足他，而要创造一些时间、空间，让孩子在内心生成更有力量的自我对话，而这种对话的生成会影响这些孩子的一生。

    那很多人会问到，Self talk是什么，我自己跟自己说话，会说些什么。Self talk其实已经压到了每个人的潜意识里了，很多人都觉察不到自己跟自己在说什么。但通过研究表明，很多正常的人一天和自我对话四千句。你想想你都不知道自己跟自己在说话，但这四千句就在影响着你每天的行为，你的情绪，你的表现。那怎么去调整自己，甚至说大一点，怎么去改变命运？那就从改变你每一天的Self talk开始，改变自我对话。

    那我举些例子，这些Self talk是什么。比如说早晨睡觉醒来，一睁开眼睛，你内心就会出来一个声音，几点了？你手就会把表拿过来，一看是6点钟。第二句话就会出来了，说，再睡一会儿。完了你就睡了。你都不知道为什么看完表你就睡了，其实就是因为你的内心说的那句话，但这句话你不知道。走到路上的时候，看到一个人很眼熟，你就会问自己，我该不该跟他打招呼呢？最后内心说，算了吧，有时候你就一低头过去了。当坐电梯的时候，你发现领导进到电梯里了，你出现一句Self talk，我是进去还是不进去呢？当开会的时候发现前排有个位置，你就问自己，我坐还是不坐呢？当领导布置工作的时候，你就在想，我举手还是不举手呢？当领导看着你，希望你能够跟他眼神能互动的时候，你在告诉自己，我该看他还是不该看他呢？其实这里大量的Self talk在里头。但很多人都把它归结成自己的性格，说我是一个内向的人，或者是我这种人是很平凡的人，这些又是Self talk。你用这样的Self talk就限制了自己的行为。所以说对于情商来说，非常重要的一个突破点就是找到自己的那些消极的Self talk，同时增强自己积极的Self talk，这样每个人的状态，情绪的能量就会不一样。

    在这里给大家推荐一个方法，就是你把你自己从小到大，你特别认可的那些Self talk，你把这句话找到，写下来，写十句出来。有些人内心中有一句话叫做，命运由自己来掌握，或者是我要做一个特立独行的人。其实这些都是你的Self talk。你把这些有力量的Self talk记下来。存到手机里，甚至做一个画面，或者是把它跟照片合到一起，放到工位上，或者是早晨放到家里的那个镜子上。通过这样每天都能接触这些有能量的话，其实就会调整你每天的Self talk的积极的这种内容，慢慢这些话就变成你的潜意识。你一天天在改变，最后有可能你的人生都会改变。

    我想跟大家介绍一下怎么去除掉自己那些不好的Self talk，也把它叫做限制性的观念。其实每个人他都会画一个圈，把你放在中间，圈内表示你知道的，圈的外部表示你不知道的。那从已知到未知中，那个圈的边界其实不是一条线，它是一个壳，很硬的一个壳。其实人的成长的过程中就是那个壳变软，甚至有些漏洞，这样的话就把未知的部分拉到已知的部分，这时候人就开始变大和成长了。未知的部分在心理学中叫做潜意识，其实大量的情绪的能量都隐藏在潜意识里头。情商高手他就是一种不断的把自己潜意识中的那些能量拉到已知的部分。什么叫做情商的自我修炼？就是把你这个边界不断的柔软化，不断地扩大这个边界，不断让你身上已有的、但是你不知道的那部分的能量拉到你的已知部分，让你的大脑能够更好地去调用这些能量，帮你在生活、工作中去解决各种各样的问题。大家要知道这个壳就是限制性观念，你怎么把它破除掉。

    那在这里头，我给大家两个方法，怎么去柔化这个限制性观念。第一个方法叫做放松。人在放松的时候这个壳就会柔软，当人很紧张的时候，这个壳就很硬。你要多用一些放松的方法，让这个壳软化。我给大家介绍四个B，第一个叫Bed，床，指的就是人在睡觉的时候，其实人就能放松了。第二个B叫Bar，是咖啡馆。在咖啡馆里和一些朋友聊天的时候，其实是一个非常放松的，非常柔化的这么一个环境。这时候很多创意就会出现。第三个B叫Bath，洗澡，当人在洗澡的时候其实很难紧绷着的，也是一种松弛、放松的状态，所以说很多创新、创意的智慧也是人在洗澡的时候产生出来的。最后一个B叫Bus，公交车。我们引用Bus表示人在坐公交车也好，旅游也好这些闲散的时间。人在坐Bus的时候，头脑中白日梦呀，漫无边际的在想一些事情，很多创意性的、潜在的一些能量也会帮你进到你的这个意识层面。

    下面谈第二个，第二个方法是想象。大脑想象的能力非常巨大，想象是把理性和情感能量都融汇到一起的一种新的方法。现在科学家已经发现了，就是当人在处于想象状况下，其实会帮助人获得新的技能。有实验表明，一组运动员在那里练习投篮，另一组队员不练习投篮，但是在头脑中去想象完美的出手的动作和篮球走的轨迹，以及篮球进入篮筐的声音。一周之后，实验表明，想象这一组的成绩要远远好于光练习投篮的那个队员的成绩。它背后的逻辑是什么呢？是很多人在不断练习的时候，其实把他错误的动作也固化下来了。而通过头脑中的想象，他打开一条通道，把完美的动作、想象的细节想象的非常精致。这种通道使得当他在进行投篮的时候，成绩就比以前明显提高。我们的职场的同事也要去用这样的方法去训练自己的大脑。

常用到的一个方法就是找到自己的60秒圣地，60秒圣地是什么呢？就是在你头脑中你要想象一种画面，一进到这个图片里的时候，你就立刻充满能量。在这个状态里头待上60秒，你就会充分地把这个能量聚合到你的身上。这60秒圣地有可能是你去到一个什么地方，非常美丽的一个雪山，或者大海。也可能是某个电影里头的一个你最喜欢的偶像，他在某一个情节中的独白，或者是某一个动作的画面。60秒圣地的特点就是，当你看到这些图片和画面的时候，你内心就有一种激昂的、亢奋的这种情绪的状态，在那种画面之中会获得那种更高的智慧和能量。当你在这个60秒圣地中待上60秒，回来再看眼前的事情的时候，其实你就已经带着一个新的视角来看眼前这个事情了。你这时候做的决定跟之前是完全不一样的，而这时候是具有更高的智慧和更高能量的。这是我们所说的简单的一个训练方法，就是找到自己的60秒圣地，之后不断让这60秒圣地陪伴你每天的工作和生活。